Ефективний рекрутинг в контексті підвищення конкурентоспроможності підприємств

Abstract

Дослідження категорії "конкурентоспроможність" передбачає аналі з як фінансових, майнових чи виробничих ресурсів, а також впливу людського чинника на її підвищення чи зниження. Сучасні умови господарювання вимагають від підприємств уникати ризиків найму непрофесійного, неякісного персоналу, тому суттєвим стає рекрутингяк початковий етап найму, оптимальний процес підбору персоналу, спрямований на пошук найбільш професійних та найефективніших працівників, які забезпечать найбільшу продуктивність та підвищуватимуть конкурентоспроможність підприємства. У статті досліджено досвід американських компаній, які запроваджують три основні етапи рекрутингу: визначення вимог залучення кандидатів та відбір персоналу. Виокремлено чотири групи показників ефективності рекрутингу персоналу: швидкість рекрутингу, рівень заповнення вакансі й, вартість та якість рекрутингу. Серед запропонованих показників ефективності рекрутингу визначено найбільш впливові – вартість та якість, а також досліджено складові вартості рекрутингу. Запропоновано трактування сутності лояльності працівників до підприємства, як дотримання меж законності (іноді лише формально); коректності, доброзичливого ставлення до працівників підприємства в цілому. Узагальнено види лояльності працівників: раціональна, емоційна, нормативна та вимушена. Нами запропоновані певні напрями посилення лояльності працівників до підприємства: рекрутинг потенційно лояльних працівників, урахування норм і пра вил корпоративної культури, місії підприємства у профілях посад, кваліфікаційних метриках; розроблення та реалізація заходів кадрової політики для утримання лояльних працівників на підприємстві; розроблення та реалізація заходів кадрової політики трансформації нелояльних працівників на лояльних.

The study of the categories of "competitiveness" analyzes how financial, property or production, as well as influences the human factor to increase or decrease. Modern business conditions require companies to avoid the risks of the most unprofessional, low-quality staff, so recruitment becomes significant as the initial stage of employment, the optimal recruitment process aimed at finding the most professional and efficient employees who provide the highest productivity and competitiveness. The article examines the experience of American companies that implement three main stages of recruitment: determining the requirements for attracting candidates and recruiting. There are four groups of indicators of staff recruitment efficiency: the speed of recruitment, the level of filling vacancies, the cost and quality of recruitment. Among the proposed indicators of recruitment efficiency, the most influential ones were identified – cost and quality, as well as the components of recruitment cost were studied. The interpretation of the essence of employee loyalty to the enterprise as compliance with the law (sometimes only formally) is proposed; correctness, friendly attitude to employees of the enterprise as a whole. The types of employee loyalty: rational, emotional, normative and forced are generalized. We have proposed certain areas to increase employee loyalty to the company: rational, emotional, normative and forced. We have proposed certain areas of strengthening employee loyalty to the company: recruiting potentially loyal employees, taking into account the norms and rules of corporate culture, the company's mission in job profiles, qualification metrics; development and implementation of personnel policy measures to retain loyal employees at the enterprise; development and implementation of personnel policy measures to transform disloyal workers into loyal ones.